保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻③面接時の効果的なマッチング手法

採用

保育業界のみならず、採用活動に従事するすべての皆さんにお伺いします。

貴社の採用面接の決定率は何パーセントですか?

まずこの質問に対してある程度明確に回答が出来ない場合、採用活動に関わる重要な工程である
「採用面接」の生産性についての検証が出来ていない可能性があります。

保育業界の求職者は保育士・幼稚園教諭・児童指導員・栄養士など専門職となりますので、採用面接は施設現地で行うケースがほとんどです。実際自分が働くことになる現場を見たり、雰囲気を感じることで「自分がそこで働くイメージが持てるかどうか」の判断が必要だからです。

よって、特に複数の施設を運営している事業者の採用担当者は「本部から施設へ移動→面接・園見学実施→施設から本部へ移動」という形で1回の採用面接にかける時間は移動時間を含めると3~4時間くらいが平均となってきます。

私自身、保育園の採用責任者として面接官も担当しておりましたので、時間工数の掛かる採用面接の決定率をいかにアップすることができるか? はかなり重要な指標としておりました。

このような背景により、採用面接の決定率をアップさせるために重要となってくるのが「自社園と求職者のマッチング」です。

効果的なマッチング手法を確立することで、採用の決定率もアップしますし入社後の定着率にも大きな影響が出てきます。

現在は保育業界専門のダイレクトリクルーティングサイト「きらぽんJOB」を運営している私ですが、この業界が抱える採用に関する課題を解決する為に私自身が培ってきた知見を採用担当者の皆様に共有したいという想いから、「保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻」シリーズをお届けしております。

【過去の記事はこちらから】
保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻➀応募者対応
保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻②面接実施

 

1.そもそもマッチングとは何か?

・「ここで働く意味」を明確にしていく行為

マッチング(matching)とは和訳すると「調和する,ぴったり合った」といった意味合いになります。
特に人材紹介・人材派遣などのHR業界ではマッチングと言えば「求職者と企業を第3者が紐づけていく行為」全般を指します。

ダイレクトリクルーティングでの採用活動を行う際は間に人材会社のキャリアパートナーは介在しませんので、面接官自らが採用面接時に応募者と自社をマッチングしていくことになります。

ご存知の通り保育業界は都市圏を中心として深刻な人材不足の問題を抱えています。
特に保育士に関しては東京での有効求人倍率は6倍を超えている状況で、空前の売り手市場が継続中ということもあり、採用に関しての主導権は完全に求職者側が持っています。

従って、保育業界で採用に従事する皆さんにとってマッチングという行為は、
求職者が「この施設で働いてみたい!」という動機形成を行うこと
という意味合いになると私は考えています。

概して、求職者はサイト等で求人を見て「どんな施設なんだろう?」という興味関心レベルで応募に至るケースがほとんどです。
私が面接官を担当していた時も、面接の初期段階で志望動機を聞いても、正直に言って大した動機は話してくれないことがほとんどでした・・・。※皆さんも共感いただけると思います。

1時間~1時間半くらいの採用面接・施設見学の時間を使っていかに自園で働くことの意味=志望動機を求職者と一緒になって醸成していくのか?が保育業界のマッチングの本質だと思っています。

 

2. 面接のプロセス上で重要なポイント

・求職者へのヒアリング~求人・法人の説明の流れの部分が最重要

採用面接の効果的な進め方の手順に関しては前回の記事にて詳細を展開していますが、

※前回記事
保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻②面接実施

マッチングという観点から一番重要な工程は下図の通り、「求職者へのヒアリング~求人・法人の説明」の一連の流れ部分となります。

求職者の体験価値を向上させる面接の進め方

・必ず求職者へのヒアリングを先に行う

採用面接の進め方は面接官の経験則に基づいて属人的な判断になりやすい傾向があります。
しかし、採用面接をビジネスプロセスと考えると「面接官によってやり方が違います」とは言っていられません。
ビジネスには必ず検証・評価が必要だからです。検証も評価も出来ないビジネスプロセスが存在している時点で、その活動に根拠や再現性が無くなります
当然、全て金太郎飴のような無個性な面接官を育成することには私も懐疑的ですが、せめて採用面接の基本となる「自社の型」は用意しておいた方が良いと思います。

マッチング力を高めるための型としては

「求職者へのヒアリング→求人内容、法人についての説明」の順番を守ることが最も重要です。

なぜヒアリングを先に行う必要があるのでしょうか?

・求職者ごとに心に刺さるポイントが違う
当たり前と言えば当たり前ですが、求職者一人ひとりによって「退職理由」が違います。
通常、退職理由の裏返しが「次の仕事先に求めるもの=希望」になるはずです。
本人が次の仕事先にどのような希望を持っているのか?を全く把握できていない中で自社の求人・職場環境・法人の理念などを説明しても強弱が付けられません。
どんなに自社のプレゼンが上手な面接官が居たとしても、結果的に求職者の心の琴線を揺さぶるような面接体験にはなり辛いことがご理解いただけると思います。

また、求職者へのヒアリングを行うスキルにもバラツキが出やすい傾向がありますので、次節ではヒアリング実施時のポイントについて整理していきます。

 

3. ヒアリング実施のポイント

・現職または直近の職場の退職理由のヒアリングが重要

求職者へのヒアリング時に留意すべきポイントは以下の通りです

  • クリップボードは使用せず、相手の目を見て会話に集中する
  • 履歴書に添って簡単な職歴の確認を行う
  • 現職または直近の勤務先の退職理由を聞く
  • 求職者の保育観・大切にしていることを聞く

この中で最も大切になってくるのが前述の通り「現職または直近の勤務先の退職理由を聞く」ことです。

中には過去の勤務先が5社以上ある求職者もいらっしゃると思いますが、そのすべての退職理由を丁寧にヒアリングしているととても時間が掛かる割にあまり意味が無いことが多いので、じっくりとヒアリングするのは一番直近の勤務先のみで結構です。

 

・ホンネの退職理由を引き出す

また、単純に「今の勤務先の退職理由は何ですか?」と淡泊にヒアリングしても、よそ行き用の当たり障りのない退職理由しか出てこない場合があります。表層的な退職理由しか引き出すことが出来なければ、この後の工程の求人・法人のプレゼンが上手く行きません。

ホンネの退職理由を引き出すためには、ヒアリングに至るまでの一連の会話の中で求職者の緊張を緩和し、心の距離を縮めておくことと、ネガティブな退職理由だったとしてもホンネを話してほしい旨をヒアリング時冒頭にお願いすることが大切です。

<私が良く使っていたヒアリング時のトーク例>
「それではこれから〇〇さんが現在のご勤務先からの転職を検討なさっている理由について教えていただきたいのですが、お話いただく内容は外部に漏れることは決して有りません。また、どのようなネガティブな内容であったとしても採用に関する評価には全く影響は有りませんのでホンネの部分をざっくばらんに聞かせてください!」

求職者が快活な性格であれば明るく、大人しめの性格であれば落ち着いて誠実な感じで、ベテランさんであれば丁寧な言葉づかいで、相手の属性によって話し方はアレンジが必要ですが、概ね上記のような内容をしっかりと冒頭で伝えることで退職理由のホンネ部分が引き出しやすくなるはずです。

 

・退職理由はできるだけ多く引き出し、それぞれを深堀りする

退職理由をヒアリングする目的の一つとして求職者に自身の退職理由を整理して明確に認識してもらうことが挙げられます。
例えば、求職者が話してくれた退職理由が「労働環境が悪い」であったとします。
一言で労働環境が悪いといっても、理由がぼんやりとしていて具体性に欠けますね。
このような場合は、概ね2階層くらい理由の粒度を掘り下げていくことで明確な理由として言語化できます。

<質問の深堀トーク例>
面接官:
質問 「退職理由を教えてください。」

求職者:
回答 「今の職場の職場環境に問題を感じていて転職を考えています」

面接官:
深堀①「具体的に職場環境のどのような部分に問題を感じていらっしゃるんでしょう?」

求職者:
回答 「色々あるんですけど、一番は人間関係が悪化していて毎日通勤するのが嫌になっています。」

面接官:
深堀②「そうなんですね。人間関係が悪いと確かに日常の保育も楽しめず辛いですよね・・。思い出させるような質問になってしまい申し訳ないんですが、例えばどのような時に人間関係の息苦しさを感じていらっしゃるんでしょうか?」

求職者:
回答:「私には小学校3年生と保育園年長の子どもが居るんですけど、主人も私も自宅の近くに身寄りが無いので子どもが体調を崩した時や子どもの行事の時などは私が早退したりお休みをいただくことになるんです。今の園は小さな子どもがいる職員が居ないので私ばっかりシフト上も特別扱いしていただいていることを良く思っていない職員が何名か居て私にだけ当たりが強かったり職員会議で決まったことを共有してもらえなかったりしてここ数ヶ月孤立しちゃってるんです・・・」

面接官:
言語化「なるほど、よく理解できました。〇〇さんの具体的な退職理由は『子育て中の職員に理解がない職場なので人間関係が悪くなっている』ということですね。そのような状況下では長く安心して勤務することは私が同じ立場であったとしても難しいと思います。本音でお話いただきありがとうございます。」

このように、概ね2階層の深堀り質問が出来れば面接官と求職者間で明確な退職理由が言語化できることになります。

 

4. 求職者のカテゴライズとマッチング

・求職者を5つのタイプに類型化する

求職者への退職理由をヒアリングする一番の目的は「求職者のカテゴライズ」です。
退職理由の内容・傾向から、予め用意してある下記の5つのタイプのいずれかに求職者を仕分けることで、この後の工程の「求人・法人の説明」の際に訴求する内容タイプ別に強弱を変えて話すことができるようになり、結果的に求職者の心に刺さる説明にしていくことが可能になります。

現場疲弊型
特徴:職場の労働環境にストレス・不満を感じ心身ともに疲れ切っている。在職中の方は真面目な方、責任感の強い方に多い傾向。退職済みの方は我慢が効かないタイプかも。

主な退職理由:人手不足、残業、サービス残業、休みの少なさ、行事・制作物の多さ、人間関係、など。

【退職理由に対するトーク事例】

求職者のカテゴライズ (現場疲労型)

 

未経験・ブランク型
特徴:新卒学生などの現場未経験者、結婚・出産を機にブランクが空いていたが復帰したい。

退職理由ではなく、「気になっている点」をヒアリングする必要がある。概して希望の就業条件が明確でない傾向がある。
気になっている点:教育・研修体制、一日の業務の流れ、未経験でもやっていけるか?、どんな時にやりがいを感じるか、どんな時に大変さを感じるか

【気になっている点に対するトーク事例】

求職者のカテゴライズ (未経験・ブランク型)

 

ワークライフバランス型
特徴:お子さんがまだ小さく自身も保育園に預けているなど、物理的に働く時間に制限がある。

主な退職理由:職場内で子育てに理解がない、定時に帰れずお迎えに間に合わない、将来的に出産し、育休から復帰したいが現職先でパートでないと契約してくれないと言われた、など

【退職理由に対するトーク事例】

求職者のカテゴライズ (ワークライフバランス型)

 

環境変化型
特徴:地方から単身上京して働きたい、結婚を理由に転居することになり転居先の勤務先を探しているなど、初めての土地・環境で就業開始を希望しているタイプ。

主な退職理由:親元を離れ自立したい、転居、など

【退職理由に対するトーク事例】

求職者のカテゴライズ (環境変化型)

 

前向き型
特徴:今の職場に特に大きな不満はない。自身のスキルアップやキャリア形成を考しっかり考えている。

※退職理由のヒアリング時に面接官に対して本音で話してくれない時も同じような理由で回答されることが多いのでカテゴリ分けの際に見極めが必要。
主な退職理由:幼稚園で数年経験を積み乳児の保育も経験したい、今の職場は同族経営で主任・園長などにキャリアアップできない、社福⇔株式会社の両方を経験してみたい、など

【退職理由に対するトーク事例】

求職者のカテゴライズ (前向き型)

 

細かく分類するともっと分類することは可能ですが、タイプを分けすぎると面接官のスキルの習熟化が難しいので、上記5つのタイプ分けで充分だと思います。
ベテランの面接官の方であれば明文化されているかどうかはさておき、面接中に大体同じような感じで求職者のタイプにアタリを付けてトークを展開いらっしゃるのではないでしょうか?
また、求職者の退職理由によっては複数のタイプに該当する方もいらっしゃるかと思いますので、適宜トーク内容はアレンジしていただければと思います。

 

5. まとめ

今回の記事では採用面接の生産性(=決定率)を左右する求職者と自社のマッチングについて、効果的な方法を具体的にご説明しました。

採用担当者兼面接官として1名で採用活動に従事していらっしゃる方にとっては、ご自身の採用のやり方が他社と比較してどうなのか?という客観視できる事例としてご参照いただければ幸いです。
複数の園を運営されていて採用専任の担当チームが組織されている事業者の方は、同じように採用チームの担当者として私なりに構築したマッチング手法として、日常的な面接ロープレなどにトーク事例をご利用いただければと思います。

年々急速に高騰している保育業界の採用費を抑制していく為には、ダイレクトリクルーティングに普及は絶対に必要なことだと私は確信しておりますが、ダイレクトリクルーティングのノウハウはまだまだ保育業界には蓄積されていません。

私の知見が皆さんの採用活動の生産性アップに少しでもお役立ちできればと願っています。

 

6. 保育業界専門のダイレクトリクルーティングサービス「きらぽんJOB」について

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