保育業界でも注目の新たな採用手法!ダイレクトリクルーティング虎の巻②面接実施

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保育業界でも急速に普及率が高まっている採用手法「ダイレクトリクルーティング」ですが、採用プロセスを進捗させる実施主体が採用担当者自身となる為、成果につながりやすいノウハウが蓄積していない限りはなかなか採用数が増えていかないことになります。

その為、私自身が保育園の採用担当者としてダイレクトリクルーティングの導入を成功させることができたノウハウを「ダイレクトリクルーティング虎の巻」として全4回に渡ってお届け致します。

前回は「応募者対応」のプロセスについて生産性が高まるポイントの詳細を説明しましたが、今回は第2弾として「面接実施」についてのノウハウをお届けします。

面接実施に関して最も重要となる指標は「内定を出してからの採用決定率」となります。

私たちの自社園採用チームは発足当初上記指標が50%程度となっておりましたが、面接のクオリティアップに向けて創意工夫とブラッシュアップを繰り返した結果最終的には75%まで高めることが出来ました。

単純計算ですが、100名の求職者に内定を出したと仮定して、採用決定者が50名→75名になる訳ですから生産性は150%となります。採用活動の生産性は各プロセス内でのコツコツとした小さな改善を繰り返すことで飛躍的に高めていくことが出来ますので、現状の皆さんの面接実施内容について振り返る為の参考にしていただければ幸いです。

それでは、面接実施の採用プロセスについてのポイントを整理していきます。

 

1. 面接官の印象が大きな鍵を握る

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求職者の内定承諾、辞退理由をキャッチするようになって 

私が面接実施時のクオリティを上げる為に一番参考にしたのはお客様である「求職者の声を聞く」ことです。

ダイレクトリクルーティングを通じた応募者の場合は内定承諾、辞退理由の本音まで教えていただけることは少ないですが、人材紹介会社経由での応募者の場合は担当エージェントの方にヒアリングすることで求職者の方の本音を聞くことができます。

通常、紹介会社の担当エージェントにとって取引先である私たち事業者に対して内定承諾理由を伝えることはもちろんOKです。ところが辞退の理由がネガティブな内容であった場合には気を遣われてしまい「今回は他の事業者にご縁を感じられたようで他決となってしまいました」のような当たり障りのない内容でフワッと終わってしまうことが多いですよね。

・・・これって実は、非常にもったいないのです! 

ネガティブな内容で内定辞退になったのであれば、例えどんなに耳が痛い内容であったとしても今後の改善につなげていく為に教えていただくべきなのです。 

私たちは、紹介会社の担当エージェントの方々には「私たちは、〇〇さんは業者ではなくパートナーだと思っています。当社の採用成功はすなわち貴社の売上に貢献していくことにもなりますので、内定辞退の理由が仮にネガティブなものであったとしてもお気遣いなくそのまま教えてください!」と常に伝えていました。

1名採用すると75万~100万円の手数料が掛かる紹介会社経由の応募者ですが、上手く行ってもいかなくても必ず理由をヒアリングすることで以降の面接実施のクオリティアップにつなげていくことで価値が上がります

「面接官の印象」が内定承諾、辞退を左右することも多い

紹介会社の担当エージェントから面接後の求職者からのフィードバックをいただくようになって気づいたことは、求職者が内定を承諾する際も辞退する際も、担当面接官の印象を意思決定のポイントとして挙げられることが多いということでした。

【内定承諾時のフィードバック例 】

「面接官の方が感じが良く、保育理念を熱く語って下さった内容も非常に共感出来ました。質問にも丁寧に答えてくださったので法人への印象があがりました!」


【内定辞退時のフィードバック例】

「特に挨拶や事前説明がないまま淡々と面接がスタートし、大した質問もされずあっさりと面接が終了しました。私に興味を持っていただけていないのかと不安になりました。」

実際に当社の面接官に対しての求職者からの生の声として、このような声が多数の求職者から上がってきました。
「人」と触れ合うプロの保育業界の求職者だからこそ、より「人」を見ているだなということはしっくりきます。

それでは、求職者に好印象を持っていただけるような面接官になるにはどんなことが必要なのでしょうか?

 

2. 面接官の印象アップのポイント 

コミュニケーションは第一印象が9割 ーメラビアンの法則―

コミュニケーションスキルについて議論する上で良く使われる「メラビアンの法則」をご存知の方も多いかと思いますが、対人コミュニケーションにおいて人は視覚と聴覚から得る情報に大きな影響を受けています。 

下図を見ていただくと分かる通り、面接官として目の前の求職者に良い印象を持っていただく為には「トークの中身(言語情報)」よりも「見た目(視覚情報)」と「話し方・声のトーン(聴覚情報)」の方がはるかに影響力があります。

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メラビアンの法則に則った、面接官としての印象をアップするカンタンな方法> 

【視覚】

・服装はスーツ・オフィスカジュアルなどを着用し、誠実な印象を与える

・髪型は派手過ぎず、男性の面接官は特に整髪料などを使用しボサボサ頭は避ける

・相手の目を見て、笑顔で話す・話を聞く

・相手の話を聞くときにしっかり頷く


【聴覚】

・ゆっくり、落ち着いて話す

・声のトーンは明るく、高すぎず低すぎず

・相手の会話を遮らない

・「そうなんですね」、「すごいですね」、「それは大変でしたね」など相槌はしっかりと返してあげる

以上のことを面接官が心がけるだけでも求職者の体験価値は格段に向上します。

面接慣れしている方こそ、今一度セルフチェックをしてみましょう。

3. 面接の目的は何?

 

面接の目的はあくまで求職者の体験価値を高めること 

採用担当を長くやっていると、面接を実施する目的が知らず知らずのうちに「応募者の合否を判断すること」になりがちですが、果たしてそれは正しいことなのでしょうか?

長らく売り手市場下が続いている現在の保育業界の採用市場において、採用に関わる主導権は確実に求職者側に有ります。まずはこの事実からしっかりと受け止めましょう。

そう考えると、面接という場は面接官側が合否の判断をする為の場ではなく、求職者に「面接に来てよかった!楽しかった!」と帰り道に思っていただけるような体験価値を私たち採用担当者が提供する場であると言えます。

合否を判断するような面接をしてしまうと、どうしても会話や態度の節々に「上から見ている感」が出てしまいます。結果的に自社にマッチしない求職者が面接にいらっしゃった際などは、露骨にサッと面接を終わらせて内心「・・時間の無駄だったな」なんて思ってしまうようなスタンスになったりします。

しかし、相手によって面接のプロセスや態度を露骨に変えてしまうことは絶対に避けましょう。 
保育士の周りには保育士、学生の周りには学生がいる」からです。 
仮に、面接官の印象が良くない法人であるというイメージを求職者や学生に与えてしまうと、その周りにいる同僚・友人に口頭・SNSなどで拡がってしまいます。

面接の場はあくまで求職者に有益な、楽しい体験価値を提供することを目的とすれば上記のような相手によって対応方法を変えることはなくなります。
私は面接官にとって一番幸せなことは、求職者・面接官双方が面接終了後に「楽しかった!」と感じられることだと思いますし、自社の採用チームの面接官にも「まずは求職者さんとの出会いを楽しんできて!」と話すようにしていました。

目的を明確にすることで、面接後のメンバーからの報告内容もおのずと変化し、内定受諾率も結果的に高まりました。

 

4. 面接の効果的な進め方

進行する順番を明確にする

複数名の面接官が存在するようなチーム制の事業者の場合、担当する面接官によって採用面接の進行スケジュールが違っていることがあります。面接実施のクオリティを向上させるには問題点を明確にし改善策を出し続けていく必要がありますので、全ての面接官に一律同じスケジュールで面接を実施してもらうように基本的なスケジュールを明確にしておくことをお勧めします。 

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前工程で行う内容が次工程に活きるようにスケジュールを組む

上図で整理した面接の流れには意味があります。
全ての工程が、自然に求職者の体験価値を高めるように連鎖しているのです。

自己紹介・雑談を先に行う意味は、求職者のことをヒアリングする前に面接官が自己開示することで安心感を与えることを目的としています。「面接官の方がフランクに話をしてくれたので私もざっくばらんに話をしよう」という心理に誘導することで、次工程のヒアリングを行った方が情報の濃度が高まります。

求人・法人の説明の前にヒアリングを先に行う意味は、ヒアリングを通じて得た情報(特に現職または直近の勤務先の退職理由)に合わせて、求職者に説明する内容に強弱を付ける方が説明の内容をより求職者に寄り添ったものに出来るからです。

施設見学の前に法人の説明を行う意味は、事前に法人として取り組んでいることや大切にしていることを求職者に認知してもらった上で実際の現場を見学してもらった方が理解が深まりますし、質問も出やすくなるという効果があるからです。

このように、面接の順番一つを変えることでも求職者の体験価値は高まり、結果的に内定承諾率のアップを実現できます。


※2020年6月現在は新型コロナウィルスの感染拡大の影響で対面型の面接・施設見学を実施することがリスクでもあり、上図の通りの面接実施が困難な部分もあると思いますが、本質的にはオンラインでもオフラインでも面接の目的は同じなので、状況に合わせてアレンジしてみてください。

5. まとめ

 
今回は内定を出してからの承諾率を高める為の面接実施のポイントについて整理しました。

面接官の与える印象が求職者の内定承諾・辞退理由につながっています。

コミュニケーションスキルを高める為の基本的な考え方である「メラビアンの法則」をおさらいし、印象の良い面接官を目指していくことは採用の競争環境で生き残る為には必須事項だと思います。

また、見た目の印象を良くすること・話し方や声のトーンを調整することは練習すれば誰でもできることだと思いますので、面接慣れしている方は特に自分を客観視してみることをお勧めします。


面接を実施する際の順番についても面接官ごとにバラバラになっている場合は多いので、図解したような流れで面接を進めていくことをチーム内で共有することでクオリティの均一化を図っていくことができます。


もちろん、事業者毎に人員配置や採用体制・園の状況は違いますので一概にこうあるべきとは申し上げづらい部分がありますので、当社の採用チームの内定承諾率が75%まで向上した実績例としてご参照いただき、状況に合わせてアレンジしていただければ幸いです。 

~過去の記事~
ダイレクトリクルーティング虎の巻➀【応募者対応】

6. 保育業界専門のダイレクトリクルーティングサービス「きらぽんJOB」について

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